労働の悩み相談にのります⑧
私は、労働組合で働いています。労働上や労働以外の悩みがありましたらお話しを聞かせて下さい。
中には分からない事もあるかもしれませんが、出来る限り答えていきたいと思います。
このスレでは、私も色々な事を学びました。みなさんに、少しでも恩返しができればと思います。
政権交代で見えてきた、企業優先で労働者の雇用、労働条件を考えていないやり方、みなさんに少しでも知恵をつけてもらい、イザという時に役立ててほしいと思います。
また、仕事が忙しい時は返事が遅れる場合もありますのでご了承下さい。
それから、スレ内でのレス者同士の励まし合いやメッセージなどの横レスはドンドンして下さい。レス者に対する誹謗・中傷、スレに対する荒らしは一切お断りします。
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主様、お忙しいところ回答していただきありがとうございます💡
確かに以前退職された方に、退職金は少ないけど積立があったので、合わせると普通の会社の退職金くらいにはなったと聞いたことがあります💧
主人の勤める会社は退職金がすごく少ないようなんです💦退職金が少ないのを毎月の給料から補っているということなんですね⤵
…ということは結局、給料が少ないのと同じ…ですよね💦
私は財形のような、いつでも下ろせるものだと勘違いしていました⤵
このように毎月の給料から退職金を捻出しているようなケースもよくあることなのでしょうか？
はじめまして。自分は、一般乗用旅客自動車運送事業に従事する者ですが、朝５時から夕方３時の拘束時間１０時間の、週６日一ヶ月240時間勤務してますが、給料は、水揚げの45％、手取り月、４～８万円です。完全に最賃違反ですが、日勤者全員が、同じくらいの給料です。労基署に通告すればいいが、会社が潰れたら大変こまります。どうすれば、いい？会社やめてもほかに仕事ありません
私のバイト先では研修終わりにレポートみたいなのを出して昇級するのですが、出したらみんなすぐ昇級するのに私だけ未だに研修止まりです…
店長にレポート確認してくださいと言っても「待ってて」か「確認するね」だけでもう提出してから５ヶ月がたちます…😭😭
私より後に入ってきた後輩達にはどんどん抜かれ、上の人達にも「どんだけ研修やってんだよ」みたいな目で見られます
正直バイト先に行くのが苦痛です…
でも生活かかってるので簡単に辞めるわけにもいきません
チェックは店長の仕事なんで他の人に相談しても最終的には「店長に相談してみたら」と言われます
店長が相談に乗ってくれない場合、どうしたらいいんでしょうか😭😭
本部に言うことも考えてますがまたそれで新たな問題に発展するのも怖くて…😭😭でも泣き寝入りはしたくありません😭😭
どうすればいいでしょうか😭❓
よろしくお願いします
>> 206
kaoriさん、こんばんは。
退職金の話しは退職願を出した時にしてみればいいと思います。
そもそも就業規則は、誰でも見られるところに置い…
主さん、ご無沙汰しております。
先月15日に退職願を出し、その後、移動や引き留めと色々ありましたが、今月末での退職が確定し、今は引き継ぎ等で動いています。就業規則と退職金について、上司に話しましたが、聞いてみると言っただけで進展はありません。
仕方がないので、本社の経理に退職金の金額を教えてほしいと言ったところ、経理部長に言いますと言われました。26日に経理部長から連絡がありましたが、違う話で終わりました。
新しい就業規則もこないし、金額もまだ分かりません。他支社の同僚も就業規則が変わったことを知りません。今後は、退職金の額が出次第、労基署に話すのがいいのでしょうか？それとも、部長に就業規則を送らないと労基署に言いますとか一言必要ですか？部長には就業規則に関して私からは何も言っていません。
ずるずるとごめんなさい。
- << 318 退職金については、就業規則とは別に「賃金規程」もしくは「退職金規程」に記載されている可能性があります。 退職金は通常の賃金とは扱いが異なり、支給する・しないは会社の自由で、労基法の規制も通常の賃金ほど厳しくはないです。 ですから、法律によほど詳しくない限りうまく言いくるめられる可能性のほうが高いと考えてください。 あと競合他社に移るとありましたが、就業規則に競合他社への転職は退職後1年以内は認めない、などという条文が記載されていないかどうかの確認も必要です。 就業規則でチェックするとすれば、「服務規律」とそれにともなう「表彰・制裁（懲戒）」の章になります。 また、それを誓約書として提出しているかどうかの確認も必要です。 就業規則の書き方によっては、退職後にまでその責任が及ぶ場合がありますので、逆に訴えられる可能性もあるので慎重に行動してください。
始めまして。よろしくお願いします。
私は３０代前半で来月より地方公務員として働くことになりました。
それまでに必要書類を提出するのですが、その中に職務経歴証明書の提出がありました。
民間からの転職なのですが、前の会社(現会社ではありません。)は経営者とゴタゴタした感じで退職する形になってしまい今回書類が必要なので職務経歴証明書に判子をもらいに伺ったところ拒否されました。
退職時はお互いの意見の食い違いでゴタゴタしましたが仕事は真面目にやってきたつもりです。
それでも向こうは許せないらしく、判子どころか取り合ってもくれません。
誠意をもってなんどか伺いましたが、やはりだめでした。
もうすぐ提出期限が迫っているのですが、このことを今度お世話になる役所に話して分かっていただけるのか・・・。
職務経歴を証明するなら源泉徴収証などでも大丈夫なんでしょうか。
内定取り消しになったら家族もいるので本当に困ります。
ちなみに今まで働いた年数が５年以上という条件で、その会社を除いても一番最初に就職した会社で条件はクリアしています。
どうかアドバイスをよろしくお願いします。
>> 312
主さん、ご無沙汰しております。
先月15日に退職願を出し、その後、移動や引き留めと色々ありましたが、今月末での退職が確定し、今は引き継ぎ等で…
退職金については、就業規則とは別に「賃金規程」もしくは「退職金規程」に記載されている可能性があります。
退職金は通常の賃金とは扱いが異なり、支給する・しないは会社の自由で、労基法の規制も通常の賃金ほど厳しくはないです。
ですから、法律によほど詳しくない限りうまく言いくるめられる可能性のほうが高いと考えてください。
あと競合他社に移るとありましたが、就業規則に競合他社への転職は退職後1年以内は認めない、などという条文が記載されていないかどうかの確認も必要です。
就業規則でチェックするとすれば、「服務規律」とそれにともなう「表彰・制裁（懲戒）」の章になります。
また、それを誓約書として提出しているかどうかの確認も必要です。
就業規則の書き方によっては、退職後にまでその責任が及ぶ場合がありますので、逆に訴えられる可能性もあるので慎重に行動してください。
- << 320 法律に関して本質的に言えること。 知っている者が得をする。 知らない者は損をする。 法律は知らない者を保護するモノではない、です。 損をしたくないのであれば勉強してください。
>> 321
もちぷよさん、ありがとうございます。
そうだったのですね。
主様が、20日までお休みがないとおっしゃっていたので、代理の方かと思ったんです。こちらこそ、すみませんでした。
就業規則は確認済なのですが、経理より、退職金規定が数年前に変わったと、口頭で言われたのですが、新しい就業規則を送るように言うと、ないと返ってきたんです。。
私が持っているものは、正社員登用後、一年以上の者に一年毎に15万支給とあり、それは他支社や労基署にも確認済です。変わったのは、正社員登用後四年目からだと…私は入社五年なので、かなり変わってきます。同業他社への転職は三ヶ月は禁止とありましたが、主様には、そんな規制はできないと言われました。
長々とすみません。
もちぷよさんはどう思いますか？
>> 322
最近は個人情報保護が厳しくなって来てますから、競合他社へ期間を空けず転職することを禁じる規則を設ける会社もあります。
かといって、その規制を厳しくしすぎると、労働者の生活が立ち行かなくなりますから、社会通念上許される期間としては最長1年です。
競合他社への転職を規制する法律なんてないですよ。
競合を禁止することの取決めは就業規則の服務規律において会社の裁量で自由に決められますから。
要するに、就業規則が会社の法律なんです。
労基法は、労基法に記載されている内容であって、就業規則に記載されていない内容をを補うものです。
労基法に書いていないことを就業規則に記載してはならないという決まりはないです。
- << 325 補足です。 競合会社への転職の禁止については、たとえば、課長以上の役付から、と言う場合もありますし、一般従業員から、というものもありますし、それは会社によって異なるので、それについても確認が必要です。 検索サイトで「労働条件」「相談」「無料」などで検索すると労働条件に関する相談窓口のサイトがでてきますので、あなたが居住している都道府県の窓口を探してみるといいと思います。
>> 323
就業規則は、10人以上から作成義務が発生します。
それ未満はないです。
10人以上とは、会社全体ではなく、事業所や営業所単位での話です。
パート・アルバイトが含まれるか含まれないかは、簡単に言えば、その会社の厚生年金に加入しているかどうかが目安になると思います。
口頭では証拠としてはあいまいですので、悪い言い方になりますが、ごまかされる可能性が高いと思います。
でも、変わったのに、ないっていうのも変ですよね（汗）
経営者の頭の中だけで変わってるのかもしれないです。
作成義務のあるなしが、レスの内容だけではわからないのでなんとも言いようがないです。
特に退職金の話ですから、規制自体がない可能性だってありますし･･･
週休2日で2日のうち1日出勤させても休日出勤扱いにはなりません。
残りのもう1日（法定休日）も出勤させた場合に休日出勤扱いになります。
週休2日制は、所定労働時間8時間で週所定労働日数5日の場合がモデルになっています。
ただ、労基法に定める法定休日は、1週間に1日を確保していればよく、1年は52週間ですから、年間休日は最低52日で足りることになります。
また、週法定労働時間40時間で1年52週間ですから、40h×52w=2085hという年間総法定労働時間が算定されます。
その関係から年間休日52日は実質的にムリですが･･･
この場合、所定労働時間を7時間にするなどして、月6休制（隔週週休2日制）などはザラにあります。
>> 336
う～ん
国保について確認しましたが、健保と違って傷病手当金の制度はないですね💧
社会保険料とありますがアルバイトですからおかしな話です…
源泉徴収による所得税の誤りという可能性はありませんか？
労災は業務上の疾病について行うものです。
最初に傷病手当金という用語がでていますから、業務外の傷病という気がしますその辺りはどうでしょうか？
- << 339 ありがとうございます✨🙇所得税などの見誤りはなく、業務中での傷病なので…労災認定も可能なのでは❓とも考えられる状況でした。会社側が傷病手当金を出さないなら争う事も考えてますが。
- << 355 補足です。 労災と健保の枠組みについてですが、基本的な考え方としては、 労災：通勤途上もしくは業務「上」の災害による傷病について補償するもの 健保：業務「外」の災害による「私」傷病について補償するもの です。 ですから、質問の内容にあるように健保による傷病手当金がダメなら労災による休業補償ならどうか？、という考え方は法律上の観点からすると根本的に間違っていますし、事態から判断すると、適法とは言えませんが、労災がダメなら健保で補うと考えるのが通例です。 労災を使うと次年度からの労災保険率が上がったり、労基署から労安法に基づいて対策を求められる場合もあるので、暗黙の了解として健保使ってね、というのは実際問題としてあり得る話です。
>> 339
あの･･･国保に傷病手当金の制度はないと申し上げました。
アルバイトで社会保険に加入していない以上、社会的な補償を会社で行う義務はないからです。
但し、労災については、雇用形態の如何に関わらず補償を行う義務が生じます。その場合においては、待機期間（業務上の傷病により出勤できなかった期間）が連続もしくは断続して（労災と健保で異なります）３日以上必要で、医師の診断書が必要であったり、いろいろ手続きを踏む必要があります。
仮に争う気があるのであれば、労災保険法に関する本の一冊くらいは読破しておいたほうがよいと思われます･･･
がんばってください(^-^)/
- << 342 アルバイトとは基本的に日雇いと考えて頂いて差支えありません。 極端な例を挙げると、本人が今日は出勤したくない、と言ったとしても会社はその責任を問うことはできません。 それだけ責任の軽い立場と言えます。逆に言えば、責任が軽い分、会社が社会的な補償を行う義務も生じません。 ですから、これも極端な例ですが、明日から来なくていいから、と言われても文句をいえない立場でもあります。 それだけ結果が求められない立場であり、責任を追及されない立場であって、その代わりに、その見返りを求めることが出来ない立場であると言えます。 正社員とアルバイトでは全然違うと言われますが、そう言われる所以です。 パートタイム労働法など、現在の雇用形態に合わせた法律もでてきていますので、活路を見出すとすればその辺りです。 但し、労働法としては若い部類に入り、未整備で曖昧な部分も多く課題が残っていますので、どこまで信用していいのかは別問題として捉えてください。
- << 357 ありがとうございます✨🙇主さんの言う状態での労災なので勝てると思います‼診断書は手元にあるので頑張ります‼あと会社側にも怪しい所がありますので、そこもついたみようと思います‼
>> 334
仕事によってとかではなく、雇用形態や犯した過失の重大さによります。
有期雇用契約で反復継続性のない短期雇用の場合は解雇制限は適用されません。…
ありがとうございます🙇
また聞きたいのですが、精神疾患を隠しているのが会社にわかったらクビにされても仕方ないものですか？
- << 343 精神疾患を告げた上で入社している分には問題ありません。 但し、入社時に既往歴（病歴）を問われて「問題ありません」と回答し、その後で発覚した場合、経歴詐称を根拠として解雇される場合はあります。 そのことに関しては、入社時に取り交わした書類（雇用契約書）、就業規則またはパートタイム就業規則における服務規律および表彰・制裁の記載内容によります。
>> 340
あの･･･国保に傷病手当金の制度はないと申し上げました。
アルバイトで社会保険に加入していない以上、社会的な補償を会社で行う義務はないからで…
アルバイトとは基本的に日雇いと考えて頂いて差支えありません。
極端な例を挙げると、本人が今日は出勤したくない、と言ったとしても会社はその責任を問うことはできません。
それだけ責任の軽い立場と言えます。逆に言えば、責任が軽い分、会社が社会的な補償を行う義務も生じません。
ですから、これも極端な例ですが、明日から来なくていいから、と言われても文句をいえない立場でもあります。
それだけ結果が求められない立場であり、責任を追及されない立場であって、その代わりに、その見返りを求めることが出来ない立場であると言えます。
正社員とアルバイトでは全然違うと言われますが、そう言われる所以です。
パートタイム労働法など、現在の雇用形態に合わせた法律もでてきていますので、活路を見出すとすればその辺りです。
但し、労働法としては若い部類に入り、未整備で曖昧な部分も多く課題が残っていますので、どこまで信用していいのかは別問題として捉えてください。
>> 341
ありがとうございます🙇
また聞きたいのですが、精神疾患を隠しているのが会社にわかったらクビにされても仕方ないものですか？
精神疾患を告げた上で入社している分には問題ありません。
但し、入社時に既往歴（病歴）を問われて「問題ありません」と回答し、その後で発覚した場合、経歴詐称を根拠として解雇される場合はあります。
そのことに関しては、入社時に取り交わした書類（雇用契約書）、就業規則またはパートタイム就業規則における服務規律および表彰・制裁の記載内容によります。
- << 345 補足です。 既往歴（病歴）を隠し、その後それが発覚した場合、解雇される場合があります、と書きましたが、正確に申しますと、その疾患が業務に支障を来たすか来たさないか？、その実態で判断されるべきものであって、規則としてこうだからあなたはクビです、というような明確な線引きがあるわけではありません。 法的な視点で申しますと、会社側は一旦労働者を雇用すると簡単には解雇できない仕組みになっています。 ですから、会社側は、「本音の部分であの人いらない」と感じたときに、何か法的根拠をもって解雇できる「言い訳」を用意します。 そのひとつとして、「隠した既往歴が見つかった場合･･･する場合があります」というような条文が雇用契約ないし就業規則等に盛り込まれるわけです。
>> 343
ありがとうございます🙇
精神疾患を隠すのは良くないことだと思いますが、なかなか言えるものではないです。隠して働いてる人もきっと良くないことはわかっていて、でも印象を悪くしないために隠しているんですねきっと…
- << 346 その気持ちは分かります。 但し、会社側としても、その疾患を認識せず雇用し、その疾患が原因で取引先に損害を与えた場合、その管理責任を問われることになりかねません。 個人には個人の事情、会社には会社の事情があり、簡単に割り切れる問題ではありません。 法的には、最悪の場合はこうする他ないです、のような線引きをするのが精一杯で、方程式のように明確な答えを個々の問題について出せるようなものではありません。 たとえば、不倫はどこからが不倫ですか？と聞かれて明確な答えがありますか？ メールを交換したら不倫ですか？食事に一緒に行ったら不倫ですか？一緒に寝泊りしたら不倫ですか、エッチまで行ったら不倫･･･は分かりますが（汗） 単純で明快な答えがでるものではないんだと分かっていただければ幸いです。
- << 358 精神または身体障害者に関する雇用に関する補足です。 度々、障害者などの単語がでますので、先にお詫びしておきます、申し訳ありません。 企業には従業員○○人以上に対して障害等級○級以上の障害者を○人以上雇用しなければならない、という制度があります。 これを「障害者雇用率」といい、一定の率以上であれば会社に対して助成金が支給され、それ未満であれば一定額を納めなければなりません。 大企業などメディアに対して露出の大きな企業などでは、人道的支援という観点からイメージアップを図るため積極的に採りいれているケースもあります。 仮に、障害を理由として雇用に対する不安を感じたり、病状を隠す必要を感じたりするのであれば、そうした観点から職業を選ぶ余地もあるかと思います。 あくまでも可能性のひとつとしての話ですが、ご参考までに･･･
>> 343
精神疾患を告げた上で入社している分には問題ありません。
但し、入社時に既往歴（病歴）を問われて「問題ありません」と回答し、その後で発覚した場…
補足です。
既往歴（病歴）を隠し、その後それが発覚した場合、解雇される場合があります、と書きましたが、正確に申しますと、その疾患が業務に支障を来たすか来たさないか？、その実態で判断されるべきものであって、規則としてこうだからあなたはクビです、というような明確な線引きがあるわけではありません。
法的な視点で申しますと、会社側は一旦労働者を雇用すると簡単には解雇できない仕組みになっています。
ですから、会社側は、「本音の部分であの人いらない」と感じたときに、何か法的根拠をもって解雇できる「言い訳」を用意します。
そのひとつとして、「隠した既往歴が見つかった場合･･･する場合があります」というような条文が雇用契約ないし就業規則等に盛り込まれるわけです。
>> 344
ありがとうございます🙇
精神疾患を隠すのは良くないことだと思いますが、なかなか言えるものではないです。隠して働いてる人もきっと良くないことは…
その気持ちは分かります。
但し、会社側としても、その疾患を認識せず雇用し、その疾患が原因で取引先に損害を与えた場合、その管理責任を問われることになりかねません。
個人には個人の事情、会社には会社の事情があり、簡単に割り切れる問題ではありません。
法的には、最悪の場合はこうする他ないです、のような線引きをするのが精一杯で、方程式のように明確な答えを個々の問題について出せるようなものではありません。
たとえば、不倫はどこからが不倫ですか？と聞かれて明確な答えがありますか？
メールを交換したら不倫ですか？食事に一緒に行ったら不倫ですか？一緒に寝泊りしたら不倫ですか、エッチまで行ったら不倫･･･は分かりますが（汗）
単純で明快な答えがでるものではないんだと分かっていただければ幸いです。
>> 346
たとえば、あなたが自動車を運転していたとして、法定制限速度40kmの道で正確に40kmで走行しますか？
法定制限速度40kmであることを真に受けて実際に40kmを守って走行していると返って危険だとは思いませんか？
ですが、守らなければ法律違反ですよね？即座に罰せられますか？違いますよね？
しかし、法定制限速度を10kmまたは20kmないし30km超過して走行して、それが発覚すればキップを切られます。
但し、法定制限速度を超過して走行している人のすべてが直ちにキップを切られるわけではないのも事実です。
要は、目に余る、運が悪かった、たまたま、逆に言えば、切る側にしても切らざるを得ません、というような場合に切られます。
実態で判断すべきと申しましたのは、そういう事情を踏まえた上での話であり、法律が単純で明快な答えを出せるほどに精密なものではない、というのも同様です。
>> 347
セクハラにしても同様です。
女性が突然会社の同僚の男性から胸を触られた場合、世間一般常識で考えると、不快な出来事ですからセクハラに該当すると思います。
ですが、会社の酒の席において、偶然、男性の手が女性の胸に触れたとして、仮にその男性に対して女性が好意を抱いていた場合はどうでしょうか？
不快な出来事かもしれません。反対に、嬉しい出来事かもしれません。
その捉え方は人それぞれの主観に基づいて判断されるものであり、セクハラの境界線はあってないのも同じです。
判断の根拠としては、当人が不快に感じたか？感じなかったか？しかありません。
主観に基づく考え方を法律において客観的に判断しようとする考え方自体にムリがあると考えたほうが妥当なんだと私自身は考えています。
要は、主観的に不快に思ったか？思わなかったか？、その事実が困ることか？困らないことか？の実態に応じて考える他はなく、普通（客観的）に考えたらこう考えるよね？、というような曖昧な答えに対して明確な線を無理やり引いたものが回答である、というのが私の考え方です。
>> 349
あなたがいう精神疾患が労災上または厚年上の障害等級に該当する程度のものなのかどうかは分かりません。
ですが、私自身、精神疾患を克服した身（少なくとも自分ではそう思っています）である以上、あなたもそこまで深刻に考える必要はないかも知れません。
確かに、精神疾患が原因で、社会人としてのキャリアについて遠回りをしているかもしれません。
しかし、その期間にその経験がなければ感じ得なかった事実・問題もあると思います。
それをマイナスと考えずにプラスに活かせる道を探し、それを今後の人生に役立てることができたらよいのではないでしょうか？
がんばってください、とは言いません、言えません。
言えるとすれば、がんばり続けてください、でしょうか？
ニュアンスとして受け取ってください。
- << 366 ありがとうございました🙇
©2024 秋山孝
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